Still ist es geworden

14 Monate sind vergangen seit meinem letzten Blogpost. Endlich geht es weiter.

 

Neulich, na gut, im Januar 2019, bekam ich schon eine E-Mail, ob denn alles in Ordnung mit mir sei. Ja, es ist alles in Ordnung, und ich orientiere mich seit einiger Zeit neu. Ich habe an verschiedenen Führungsmodellen gearbeitet und werde da bald auch etwas neues publizieren. 

Dazu gleich mehr, ich beginne von vorne. Im September 2018 ist endlich mein Buch erschienen: Kanban – Mehr als Zettel. Wer schon mal etwas publiziert hat, kennt vielleicht das Gefühl. Es ist raus! Große Freude! Aber was ist, wenn die Menschen das jetzt wirklich auch lesen? Und im schlimmsten Fall blöd finden?

 

Es lief besser als erhofft

Zu meiner Beruhigung ist das erste Jahr mit meinem ersten, eigenen Buch voller Lob gewesen. Ich durfte oft genug hören, dass Menschen es gerne weiterempfehlen, insbesondere Kanban-Neulingen. Das ist gut, denn genau an die richtet sich das Buch. Es ist ein Roman, in dem die Einführung der Kanban-Methode mitsamt verschiedener auftretender Widerstände dargestellt wird. Falls auch du es liest oder gelesen hast, freue ich mich über eine Bewertung oder ein Feedback. Möglicherweise ist ja für 2020 eine Überarbeitung drin.

Ich habe mir leider im Rahmen der Veröffentlichung nicht ausreichend Zeit genommen, um eine Buch-Tour zu machen. Ich hätte den Roman gerne im Rahmen verschiedener Meet-Ups und Usergroups mal vorgestellt. Ich befand mich in dem Zeitraum aber in einem anstrengenden Kundenprojekt, das mich bis in den April 2019 gefordert hat. Im Anschluss erschien es mir dann auch irgendwie zu spät, noch irgendetwas diesbezüglich zu machen. Oder hast du eventuell eine Veranstaltung, bei der du mich gerne dabei hättest? Dann melde dich doch einfach mal!

 

Aus der Verwendung der Kanban-Methode entsteht etwas neues

Im Sommer diesen Jahres habe ich den Fokus ganz stark auf Start-Ups und Führung gelegt. Ich habe in vielen Firmen nun schon Kanban-Einführungen unterstützen können. Vielleicht gehörst du zu den Lesern, die mein Verständnis der Kanban-Methode als Management-Werkzeug teilen. Falls nicht: Kanban ist und bleibt ein Werkzeug, um Dienstleistungen zu betreiben, zu managen und zu verbessern. Das kann aus einem Team heraus passieren, aber eben auch aus dem mittleren Management heraus. Dort ist es häufig sogar am besten angesiedelt. Die Kanban-Methode ist nur zweit- oder drittrangig eine Methode, um das Arbeitsvolumen eines Teams oder einzelner Mitarbeiter zu organisieren. Dazu haben wir ja Personal Kanban von Tonianne DeMaria Barry und Jim Benson.

Als Management-Methode erzeugt Kanban eine Menge Signale, die von den Managenden interpretiert werden sollten. Ganz explizit: Das kann sowohl eine Führungskraft als auch eine Gruppe gemeinschaftlich führender Menschen sein. Wichtig ist allerdings, dass die Signale gesehen und interpretiert werden und die richtigen Aktionen daraus abgeleitet werden. Angemessene Aktivitäten können kurzfristige Aktionen zur Problembeseitigung sein. Insbesondere sind es aber mittel- und längerfristige Änderungen am Arbeitssystem, die viel Wirkung erzeugen. So können einfache Regeländerungen schon viel bewirken, sie müssen aber beschlossen und umgesetzt werden.

 

Allerdings sieht sich die Kanban-Methode in der Anwendung und ich in meiner Beratung mit einem bedeutenden Problem konfrontiert: Die Führenden, die die Signale aufnehmen, interpretieren und die Aktionen umsetzen sollen, können das häufig nicht! Viele Führungskräfte und die meisten Mitarbeiter, die gemeinschaftlich führen, sind gar nicht in Führung ausgebildet. Sie wissen weder, was notwendig wäre noch wie sie es umsetzen sollten. Und so schön New Work und Arbeiten 4.0 und Agile Leadership klingt – die meisten Menschen in den bestehenden Systemen sind damit heillos überfordert. Ich möchte nicht sagen, dass sie es nicht selbst herausfinden könnten oder würden. Ich glaube aber, dass uns die Zeit fehlt, dass jeder in wilder Selbsterfahrung herausfindet, was funktionieren könnte und was nicht. Kennst du die "Children's Party Story" von Dave Snowden? Wir versuchen häufig, chaotische Systeme zu kreieren – ähnlich verantwortungslos wie sein Beispiel im Video. Wir tun das, um ein Maximum an Innovation zu erzeugen oder weil wir uns für furchtbar einzigartig halten. Dabei vernachlässigen wir aber Dispositionen und Systemneigungen, die sicher existieren. 

Eine anstehende, mögliche Rezession wird den häufig wahrgenommenen "Spielereien" sehr schnell ein Ende setzen. Das finde ich schade, denn ich glaube an das Potenzial dieser Ansätze.

 

Rethinking leadership

Aus diesem Grund habe ich mich intensiv damit beschäftigt, was denn eigentlich Führung in Unternehmen heißt. Ich habe Modelle von Stephen Bungay, Chet Richards, Walter Edwards-Deming, dem amerikanischen Verteidigungsministerium, Peter Scholes, Roger Schwarz und vielen anderen zusammengetragen und füge sie nach und nach zum Modell der netzwerkorientierten Führung zusammen: NCL, Network-Centric Leadership.

Der für mich wahrscheinlich wichtigste Aspekt an dieser Arbeit war die Definition dessen, was Führung eigentlich bedeutet. Ich habe sie auf eine eigene Seite gepackt, denn ich möchte weitere Inhalte drum herum gestalten. 

Warum aber Start-Ups? Nun, meiner Erfahrung nach stellen die wenigsten Start-Ups versierte, etablierte Führungskräfte aus Konzernen ein, die unter Umständen eher einen "alt-hergebrachten" und möglicherweise überholten Führungsansatz verfolgen. Stattdessen werden aber häufig Menschen ohne Führungserfahrung und -Wissen verantwortlich gemacht. Das führt erstaunlicherweise immer wieder zu Führungsstilen, die sich im gesamten Spektrum von Laisser-Faire bis zu autoritär bewegen. Wenn jemand die goldene Mitte trifft, haben wir schon Glück gehabt. Häufig ist das gesamte Spektrum sogar in einer einzigen Person vertreten, weil die Organisation nicht bereit ist. Ein eher locker, selbstbestimmte Führungsstil führt wie in der Kindererziehung zu Abweichungen von der Norm. Das zu tolerieren fällt schwer und ist auch nicht immer hilfreich! Um dann die Mitarbeitenden wieder auf Linie zu bekommen, werden Sanktionen und Belohnungen verwendet und die Selbstbestimmung ist wieder dahin. So oszilliert die Organisation zwischen zwei Extremen, meist ohne sich in der Mitte zu stabilisieren. Denn für diese Stabilisierung bräuchte es Menschen, die Wissen und ggf. auch Erfahrung haben:

- Was sind bisherige Aufgaben von Führungskräften

- Wie werden diese Aufgaben gut erledigt?

- Wie vermitteln und übertragen sie diese Aufgaben ihren Mitarbeitern und etablieren Mechanismen und Strukturen, die für den Fortbestand sorgen?

 

Mit Network-Centric Leadership entsteht aktuell ein Modell, das die Aufgaben der Führung von der Organisationsform löst. Ich bin gespannt, wie es sich in 2019 und 2020 entwickelt. Falls du weiter darüber informiert werden möchtest: Trag dich doch einfach hier ein, dann schicke ich dir eine Mail, sobald es weitergeht!

 

Ich bleibe auch weiterhin Kanban-Experte

Über diese innovative Arbeit hinaus werde ich mich weiter mit der Kanban-Methode beschäftigen, Einführungen unterstützen und insbesondere auch Workshops und Schulungen dazu geben. Hast du Interesse an einer Inhouse-Schulung? Dann melde dich gerne bei mir. Wenn du lieber öffentliche Trainings besuchst, so findest du mein Angebot hier: https://www.kanbwana.de/trainings/

 

So, nun ist endlich mal wieder Blogpost veröffentlicht. Jetzt geht es wieder weiter, die Hürde ist genommen. Ich freue mich auf weitere Posts.

Bis bald!